La Cgil si preoccupi di chi non ha dimostrato lo stesso interesse del Comune di Acri per Lsu, Tis e Legge 31

In merito alle dichiarazioni diffuse dalla FP CGIL Cosenza sulla procedura di progressione verticale dall’Area degli Operatori Esperti all’Area degli Istruttori bandita dall’Ente, è doveroso fornire alcune precisazioni per una corretta informazione dei dipendenti e della cittadinanza.

Il Comune ha già riscontrato formalmente la diffida, con nota pec del 08.06.2026 a firma del Responsabile del 6° Settore, presentata dall’organizzazione sindacale, evidenziando come la procedura contestata costituisca attuazione di una programmazione del fabbisogno di personale approvata da tempo negli strumenti programmatori dell’Ente e non rappresenti, come erroneamente sostenuto, una scelta adottata in assenza di adeguata pianificazione. 

In particolare, si precisa che circa:

La presunta violazione delle prerogative sindacali e omissione dell’informazione preventiva, si precisa che la procedura di progressione tra aree contestata costituisce mera attuazione di una programmazione del fabbisogno del personale già approvata e inserita nel PIAO sin dal 2025 (D.G.C. n. 170 del 29/07/2025, avente ad oggetto “Integrazione all’allegato c) del PIAO 2025/2027, “Piano del fabbisogno del personale anno 2025”, approvato con delibera di giunta comunale n. 23 del 27.1.2025”), successivamente confermata nel PIAO 2026-2028 (D.G.C. n. 20 del 31/01/2026 avente ad oggetto “Piano integrato di attività ed organizzazione (PIAO)”, comprensivo dei suoi allegati, segnatamente all’allegato C) “Piano del fabbisogno del personale – Piano assunzionale 2026”). La deliberazione richiamata dalla CGIL (D.G.C. n. 108 del 26/05/2026 avente ad oggetto “Rettifica Delibera di G.C. n. 104 del 21.05.2026 avente ad oggetto “Modifica Allegato c) al PIAO 2026-2028 – Piano del fabbisogno del personale 2026”), pertanto, non ha introdotto nuove progressioni verticali né modificato quelle già programmate, ma ha riguardato esclusivamente una diversa previsione assunzionale resa necessaria da esigenze organizzative dell’Ente.

Inoltre, trattandosi di una procedura di progressione ordinaria tra aree, non sussiste alcun obbligo di contrattazione o confronto sindacale preventivo, come chiarito anche dagli orientamenti ARAN. La programmazione del personale e le relative scelte organizzative rientrano infatti nelle prerogative gestionali dell’Amministrazione.

In ogni caso, anche l’eventuale mancato svolgimento di momenti informativi o di confronto non determina l’illegittimità degli atti adottati né della procedura avviata. Pertanto, respingo ogni contestazione in merito a presunte violazioni delle prerogative sindacali, ribadendo di aver sempre garantito e di continuare a garantire corrette relazioni sindacali nel rispetto dei ruoli e delle competenze previsti dall’ordinamento.

Requisiti di accesso manifestamente restrittivi e discriminatori

Requisito dell’esperienza biennale a tempo pieno e indeterminatotale previsione è stata introdotta al fine di garantire la partecipazione di dipendenti che abbiano maturato un’esperienza professionale adeguatamente consolidata nell’ambito dell’organizzazione comunale, caratterizzata da continuità, stabilità e piena conoscenza delle funzioni svolte.

Il requisito è stato definito sulla base di criteri oggettivi e viene applicato indistintamente a tutti i potenziali candidati, senza alcuna differenziazione soggettiva o trattamento discriminatorio. La scelta risponde all’esigenza di valorizzare l’esperienza effettivamente maturata nell’area di appartenenza e risulta coerente con i principi di selettività, merito e valorizzazione delle professionalità interne previsti dalla normativa vigente.

Pertanto, non può essere condivisa la tesi secondo cui tale requisito sarebbe discriminatorio o lesivo della dignità professionale dei lavoratori, trattandosi di una previsione riconducibile alla discrezionalità organizzativa dell’Ente e finalizzata esclusivamente a garantire l’individuazione dei candidati maggiormente qualificati per l’accesso all’area superiore.

Requisito della performance individuale irragionevole e sproporzionato, la previsione di elevati standard valutativi negli ultimi tre anni di servizio è pienamente coerente con la finalità della procedura, che mira a valorizzare il merito, le competenze e le professionalità che abbiano dimostrato nel tempo risultati eccellenti e costanti.

La scelta di richiedere una valutazione media non inferiore a 98/100 e un punteggio annuo non inferiore a 95/100 rappresenta una legittima espressione della discrezionalità organizzativa dell’Ente, finalizzata a selezionare i dipendenti che si sono distinti per qualità della prestazione, responsabilità e risultati conseguiti. Tale impostazione trova fondamento nei principi introdotti dal D.Lgs. n. 150/2009 e nella disciplina del pubblico impiego, che collegano le opportunità di crescita professionale alla valutazione della performance e alla valorizzazione del merito.

La stessa Funzione Pubblica ha evidenziato che le progressioni devono premiare i profili professionali maggiormente qualificati, valorizzando il percorso professionale, comportamentale e formativo dei dipendenti più capaci e meritevoli. Pertanto, il requisito previsto dall’avviso non può essere considerato arbitrario o sproporzionato, ma costituisce una scelta coerente con i principi di meritocrazia, efficienza e buon andamento dell’azione amministrativa.

Mancata valorizzazione dei titoli culturali e professionali ulterioritale affermazione non corrisponde al contenuto dell’avviso. Tra gli elementi di valutazione della procedura è infatti prevista l’attribuzione di un punteggio per le ulteriori competenze professionali acquisite e dichiarate dai candidati, consentendo così di valorizzare il patrimonio formativo e professionale maturato nel corso dell’attività lavorativa.

Va inoltre evidenziato che né la normativa vigente né la disciplina contrattuale impongono l’obbligo di attribuire specifici punteggi aggiuntivi a lauree, master o altri titoli di studio ulteriori rispetto a quelli richiesti per l’accesso. La definizione dei criteri di valutazione rientra nella discrezionalità organizzativa dell’Ente, che può legittimamente privilegiare elementi maggiormente connessi all’esperienza professionale maturata, alle competenze concretamente esercitate e ai risultati conseguiti nello svolgimento delle funzioni.

Le progressioni tra aree sono infatti finalizzate a valorizzare le professionalità sviluppate all’interno dell’amministrazione e non esclusivamente il possesso di ulteriori titoli accademici, che, pur rappresentando un elemento di arricchimento personale e professionale, non costituiscono necessariamente un indicatore diretto dell’idoneità a ricoprire le funzioni proprie dell’area superiore.

Pertanto, la procedura adottata risulta pienamente coerente con i principi di merito, valorizzazione delle competenze e sviluppo professionale del personale, senza che possa ravvisarsi alcuna violazione della normativa vigente o delle finalità proprie dell’istituto delle progressioni tra aree.

Alla luce di quanto sopra espresso si respingono pertanto le ricostruzioni che tendono a rappresentare l’operato dell’Ente come improntato a chiusura o autoreferenzialità. Le relazioni sindacali costituiscono un elemento importante della vita amministrativa e continueranno ad essere esercitate nel rispetto dei ruoli e delle competenze riconosciute dall’ordinamento a ciascun soggetto.

Al tempo stesso, il Comune rivendica il diritto-dovere di adottare le proprie scelte organizzative nel rispetto della legge, perseguendo l’interesse pubblico, l’efficienza amministrativa e la valorizzazione del personale secondo criteri di imparzialità, trasparenza e merito.

L’Amministrazione conferma quindi la piena legittimità della procedura avviata e continuerà ad operare con senso di responsabilità, correttezza istituzionale e pieno rispetto delle norme che regolano il pubblico impiego.

Infine, appare singolare che l’Organizzazione Sindacale CGIL FP di Cosenza abbia concentrato la propria attenzione su una procedura di progressione ordinaria tra aree, disciplinata dalla normativa vigente e attuata nel rispetto delle prerogative organizzative dell’Ente, dimostrando al contempo una evidente confusione tra le progressioni ordinarie e quelle in deroga previste dal legislatore.

Ancora più sorprendente appare il silenzio mantenuto negli anni rispetto ai rilevanti interventi posti in essere dall’Amministrazione comunale a favore dei lavoratori, che hanno consentito il definitivo superamento di storiche situazioni di precarietà. Il Comune di Acri ha infatti proceduto alla stabilizzazione del personale proveniente dai bacini degli ex LSU ed LPU, alla stabilizzazione degli ex lavoratori appartenenti alla Legge 31/2016, alla contrattualizzazione dei TIS e, soprattutto, al completamento del percorso che ha consentito l’incremento orario fino a 36 ore settimanali per tutti i lavoratori interessati, garantendo maggiori tutele, dignità lavorativa e prospettive occupazionali stabili.

Si tratta di risultati concreti e senza precedenti nella storia recente dell’Ente, ottenuti grazie ad un costante impegno amministrativo e finanziario, che hanno prodotto benefici reali per decine di lavoratori e per le loro famiglie.

Per tali ragioni, l’Amministrazione respinge fermamente ricostruzioni parziali o fuorvianti che verosimilmente trovano il loro fondamento nella presenza forse di familiari, dipendenti dell’Ente, che hanno legami di parentela con esponenti operanti nella sigla sindacale CGIL e, quest’ultimi dipendenti, oggi sono stati valorizzati in quanto hanno visto un aumento delle ore contrattuali, ovvero a 36 ed a 25 ore.

Pino Capalbo, sindaco di Acri